Ante un cambio impuesto por la empresa ¿puedo romper el contrato y pedir el paro?

Los cambios impuestos por la empresa

Con frecuencia las empresas intentan cambiar las condiciones de los trabajadores, para aumentar su competitividad o simplemente para intentar superar la crisis.

Veremos cuáles son los cambios más importantes y cómo en el algunos casos pueden dar lugar a la ruptura de la relación laboral, con derecho del trabajador a pedir una indemnización y poder solicitar el paro con sus cotizaciones acumuladas.

El poder de dirección de la empresa

El empresario dirige la empresa, ordena la actividad de los trabajadores y puede modificar las condiciones de trabajo, siempre con los límites de respetar la dignidad del trabajador, las condiciones del contrato de trabajo y lo establecido en el  Convenio Colectivo y la legislación.

En determinados casos, cuando los cambios son importantes y modifican aspectos fundamentales de la relación laboral, la ley permite al trabajador solicitar el fin del contrato de trabajo.  Con ello, el empleado quedaría en situación legal de desempleo,  y podría solicitar las ayudas y prestaciones por desempleo a que tuviera derecho por sus cotizaciones acumuladas.

Hay otro tipo de modificaciones impuestas por el empresario frente a las cuales el trabajador podrá, como mucho, exigir alguna compensación si así lo permite la legislación o el convenio colectivo. Si el trabajador en estos supuestos rompe la relación laboral, se entendería como una baja voluntaria y no podría solicitar las prestaciones por desempleo.

 

¿Qué tipo de cambios se pueden producir en la relación laboral entre empresa y trabajador?

Los analizamos uno a uno, para ver en qué casos el trabajador si puede romper la relación laboral justificadamente.

 

 
  • La movilidad geográfica
  • Los desplazamientos temporales
  • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
  • La movilidad funcional

 

La movilidad geográfica

Normalmente se contrata a un trabajador para un centro de trabajo en concreto, pero en algunos casos el empresario realiza cambios que implican que el trabajador tenga que cambiar de centro de trabajo, produciéndose un desplazamiento.

Si estas nuevas condiciones implican la necesidad de un cambio de residencia del trabajador, se considerará “movilidad geográfica”,  y tiene que estar necesariamente justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Si las modificaciones del empresario no implican necesariamente el cambio de residencia estaríamos dentro del poder de dirección de la empresa y únicamente se tendría que indemnizar al trabajador si existe un pacto individual o por Convenio que así lo establezca, pero no justifica el finalizar la relación laboral y el acceder al paro.

¿Cuándo hay necesidad de cambio de residencia?

Hay que analizarlo de forma individual en cada caso, teniendo en cuenta los tiempos de desplazamientos, la existencia de transporte público, las conexiones por carretera, la existencia de accidentes geográficos, etc, pero normalmente la jurisprudencia toma como referencias:

  • si la distancia supera los 30 km entre el nuevo trabajo y el antiguo o entre el nuevo trabajo y el domicilio
  • si el tiempo de desplazamiento implica un 25% del tiempo de trabajo
  • si el coste del desplazamiento es superior al 20% del salario.

La necesidad del cambio de residencia es objetiva, es decir, si de dan las circunstancias que hemos explicado, se entiende que el trabajador ha sido movilizado geográficamente, aunque luego realmente no se produzca un cambio de domicilio real.

La movilidad geográfica puede ser individual o de un colectivo de trabajadores y siempre hay que consultar lo dispuesto en el convenio colectivo, porque suele ser un asunto que cambia mucho de unos sectores a otros.

¿Qué puede hacer el trabajador cuando la movilidad geográfica exige un cambio de residencia?

Ante esta situación el trabajador afectado tanto individualmente como colectivamente puede:

 

 
  1. Aceptar el cambio. En este caso, el trabajador verá compensados los gastos del traslado tanto suyos como de su familia, a cargo de la empresa.
  2. No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
  3. No aceptar el cambio, pero no dar por finalizada la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio impuesto, viendo compensados sus gastos y podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado. Si no lo está,  el trabajador debe de volver a su centro de trabajo de origen.

 

Los desplazamientos temporales

En este caso, el cambio de centro de trabajo es temporal y no implica que se tenga que producir un cambio definitivo de residencia por parte del trabajador. Este cambio tiene que ser igualmente justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la empresa tendrá que pagar no solo el salario si no los gastos de viaje y las dietas por estar temporalmente en otro domicilio.

El trabajador tendrá que ser informado al menos 5 días laborales antes, si el desplazamiento es superior a 3 meses, y tendrá derecho a 4 días de estancia en su domicilio (sin contar los días que implique el viaje) por cada 3 meses desplazado, corriendo los gastos del viaje a cargo de la empresa.

Contra este cambio, el trabajador puede recurrir ante el Juzgado de lo Social, pero no justifica el fin de la relación laboral, por lo que si el trabajador decide poner fin al contrato será una baja voluntaria y no podrá en este momento acceder a las prestaciones por desempleo.

 

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

En ciertos casos, los cambios que pretende imponer el empresario son tan importantes o afectan a puntos fundamentales de la relación laboral, que este cambio se considera sustancial y solo se puede hacer en caso de que haya probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.  Se regula en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores

Se consideran que son sustanciales, entre otras, las modificaciones que afectan a:

  • la jornada de trabajo
  • el horario y la distribución del tiempo de trabajo
  • el régimen de trabajo a turnos
  • el sistema de remuneración y la cuantía salarial
  • el sistema de trabajo y rendimiento
  • las funciones, cuando los cambios son más profundos que los que implica la movilidad funcional.

Estas modificaciones podrán ser igualmente :

  • Individuales: cuando no se llega a los límites colectivos. Tiene que ser notificada por escrito, justificando la decisión, tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores, al menos 15 días antes de la efectividad del cambio.
  • Colectivas.  Tendrá que llevarse a cabo un periodo de consultas entre los representantes de los trabajadores o los sindicatos y la empresa, sobre las causas del cambio, la forma de evitarlo, y las maneras de aminorar las consecuencias. Al ser una medida colectiva, podrá además recurrirse de forma colectiva. Se tiene que comunicar individualmente a los trabajadores al menos 7 días antes de la efectividad de la medida.

Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador afectado tanto individualmente como colectivamente puede hacer lo siguiente:

  1. Aceptar el cambio.
  2. No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, y SI tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
  3. No aceptar el cambio, pero mantener la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio que le impone la empresa, viendo compensados sus gastos, pero podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado, o si no lo está y el trabajador debe de volver a sus condiciones anteriores.

 

Un caso particular y frecuente: el cambio de jornada completa a parcial o viceversa

Este cambio de jornada no lo puede imponer el empresario de forma unilateral de ninguna de las formas, y tiene que ser obligatoriamente pactado voluntariamente entre trabajador y empresario. Si el trabajador no acepta este cambio, no puede ser ni despedido disciplinariamente ni sancionado por este motivo, ni mucho menos obligado a presentar una baja voluntaria.

Si el trabajador acepta un cambio en el que se le reduzca la jornada de trabajo, no podrá pedir el paro por las horas que deja de trabajar, pues se entiende que ha aceptado de libre voluntad el cambio en el contrato.  Lo explicamos con más detalle en el este artículo > ¿Puedo pedir el paro si acepto una reducción de mi jornada laboral?

 

La movilidad funcional

Se habla de “movilidad funcional” cuando el empresario asigna al trabajador el desempeño de otras funciones distintas de las que estaban inicialmente previstas en su contrato de trabajo.  Hay cambios de tareas que pueden estar dentro del mismo grupo profesional del trabajador o bien en otro diferente.

Para que el trabajador tenga que realizar funciones superiores o inferiores que no se correspondan a su grupo profesional deben existir razones justificadas y existen una serie de límites, establecidos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores,  que deben ser en todo caso respetados y que analizaremos en el próximo artículo.

 

Un artículo de Jorge Danés -abogado laboralista- para citapreviainem.es

 

Referencias legales: Artículos 12, 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores

 


© Un artículo de Equipo de redacción. Actualizado el 31 de agosto de 2016
 
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24 comentarios en “Ante un cambio impuesto por la empresa ¿puedo romper el contrato y pedir el paro?

  1. Buenos dias, despues de trabajar 40 años en la misma empresa me han ofrecido cambio a otra empresa (tiene 2 empresas), con cambio de trabajo i bajada de salario (el salario tengo una prima adquirida de muchos años) supongo que seria por este concepto la rebaja, me dicen que otra opcion seria despido objetivo causas economicas estructurales….indemizacion 20
    dies por año 12 mensualidades,
    Podria conseguir despido improcedente si acepto esta opcion?
    O
    Si acepto el cambio que derechos tengo, mantener antiguedad o me la pueden quitar y si pueden rebajar sueldo o solo pueden absorbirlo que derechos tengo por el cambio.
    Despues de 40 años no quiero perder derechos.
    Muchas gracias

    • Consulta de asesoramiento profesional (ref.109505)  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 109505)

  2. buenos días, lo primero agradecer cualquier ayuda que nos pueda prestar.
    Mi marido trabaja como interino en un ayuntamiento, su contrato desde 2009 ha sido como operador de cámara. Pero hace 4 años cerraron la tv local y lo reubicaron, sin cambiar la categoria en RTP. lo fueron cambiando de puesto hasta que finalmente lo trasladaron al pabellón de deportes como conserje hace 3 años. Este año y después de advertir varias veces al ayuntamiento de que el trabajo físico de carga manual que supone el puesto le estaba fastidiando la espalda, en mayo tuvo una crisis aguda después de hacer en un fin de semana 29 horas (sábado de 8 a 23 y domingo de 8 a 22) y le dieron la baja por enfermedad común, le hicieron pruebas y le han diagnosticado varias hernias discales y artrosis de la columna. Y según un informe de la mutua, puede volver a su puesto de trabajo, pero no podrá levantar más de 15kg de peso, con lo cual no podrá llevar a cabo las tareas habituales (colocar alfombras de gimnasia rítmica, mover canastas y equipamiento, etc). Ha solicitado el cambio de puesto al ayuntamiento y se lo han denegado, le dieron el alta, volvió al puesto y a los 2 días le volvieron a dar de baja por el mismo motivo. Volvió a solicitar el cambio de puesto y no ha obtenido respuesta. Nuestra pregunta es: podría solicitar el despido objetivo?, y tener derecho a indemnización o por lo menos paro, para poder buscar otro trabajo?

  3. Buenas tardes, soy profesor de Secundaria en un colegio concertado. Les explico mi caso.
    El primer año me ofrecieron 20 horas lectivas semanales (siendo 24 la jornada completa en Baleares), el segundo año 22 horas, al tercer año también 22 horas y firmé el contrato indefinido (con una cláusula que las horas dependerán de las que me puedan ofrecer). Este año, el cuarto, por varios motivos me ofrecieron 14 horas, acepté y estoy trabajando. El problema es que la Consejería de Educación ahora no me autoriza para impartir una de las asignaturas que doy, por titulación (los otros años me autorizaban cada año). De modo que seguramente a final de mes me ofrezcan una nueva reducción a solo 6 horas (por la asignatura que mi titulación me permite), habiendo pasado de 22 a 6.
    Mis preguntas son:
    ¿si renuncio a estas 6 horas tengo derecho a indemnización y paro?
    ¿si las acepto cabe la posibilidad de cobrar el resto de paro?
    Muchas gracias.

  4. hola buenastardes,miduda Es: soy fijo-discontinuo ¿si renuncio a este modelo de contrato por escrito y me boi a otra empresa distinta, tendría algún problema para solicitar prestaciones o subsidios ? gracias y saludos.

  5. Mi consulta es acerca de un cambio sustancial en las condiciones de trabajo con relación al horario. El caso es que este cambio se produjo mientras yo estaba de excedencia. En su momento (Febrero de 2015) le dieron la opción a los empleados de acogerse a una baja voluntaria con indemnización el que no lo aceptase, el caso es que me acabo de incorporar de la excedencia y me gustaría saber si tengo derecho a acogerme también a esa baja voluntaria con indemnización pese a que ya pasó mas de un año desde el cambio de horario.
    Muchas gracias de antemano.

    • Hola, habria que estudiar la situación concreta, y dependerá de cuando le han notificado a usted esa > notificación (+ info). Si se la notificaron individualmente ahora que se reincorpora, usted podrá hacer ahora la opción. En el caso de que se lo notificasen hace un año, habría que…  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 108111)

  6. Hola,
    He mirado el artículo pero no me queda claro una cosa. Si estás por subcontrata y realizas tu trabajo cada día en otra empresa, si decides cambiar de trabajo y dejar esta subcontrata, son los mismos requisitos que debes cumplir para cobrar el paro o hay otro tipo de ley diferente?? Gracias

  7. Hola. Mi caso es que hace 8 años me hicieron contrato de obra y servicio de 3 años. Cuando acabaron estos 3 años seguí en la empresa y me hicieron contrato indefinido.
    Ahora me cambian de lugar de trabajo a una zona que esta a unos 150 kilómetros de donde vivo. Puedo pedir fin de contrato y tener derecho a indemnicación y paro? Puede la empresa negarse? Puedo tener algun problema? Es que en mi caso ya me desplazo cada dia unos 80 ida, 80 vuekta para ir a trabajar.

    • Hola, habría que estudiar el caso concreto, pero por lo que dice podría ser considerado una movilidad geográfica, por lo que usted tiene derecho a rescindir el contrato por este cambio y obtener una indemnización de 20 días por año, además de tener derecho al paro. La empresa teóricamente no…  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 106553)

  8. Buenos dias, mi pregunta es sobre el cambio de centro de trabajo sin necesidad de cambio de domicilio. Es un cambio permanente y ofrecen la posibilidad de rechazarlo en base al art 40 ET. Tengo derecho al paro? He de iniciar conciliación ante el SMAC?

    • Buenos días, si la empresa reconoce que es una movilidad geográfica en virtud del artículo 40 ET lo que le han hecho, podrá extinguir la relación laboral con derecho a una > indemnización (+ info) de 20 días por año, y además derecho al paro. Ya que aunque…  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 94622)

  9. Hola. Mi pregunta es acerca de la consideración como traslados de los desplazamientos que exceden de 12 meses en un período de 3 años. ¿Es necesario que se trate de un sólo desplazamiento o pueden ser sucesivos desplazamientos? Por otro lado y en este último caso, ¿es preciso que los desplazamientos sean al mismo sitio?

    • Buenos días. Le hemos respondido por email (ref. 94133). Un saludo  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 94133)

  10. estube trabajando 6 meses con el ayuntamiento,al acabar me dan la ayuda x hijo de 319,solo cobro un mes y salgo a trabajar otros 7 meses a jornada completa.ahora voy al inem y me dicen que no tengo derecho a paro y que si me acogo a la ayuda nueva que seria de 426 y dejo la de 319 pierdo esos 7 meses ,es decir que si me volvian a sacar 6 meses estos 7 ultimos no me los sumarian con los otros 6 que fuera a trabajar pero que si cobraba la ayuda vieja los 7 meses de jornada completa y los proximos 6 que voy a trabajar en marzo si me entrarian para paro.yo tenia entendido que aunque cobrara ahora la ayuda de 426 y luego trabajo 6 meses mas cobraria el paro de cuatro meses, es decir que esos 7 meses mas los 6 que voy a trabajar se sumarian para el paro

  11. Hola tengo tres preguntas, una es si hay que declarar las pagas dobles (navidad y verano), leì que quedaban excluidas…
    la otra pregunta es, que yo pedi ayuda sin cargas y otra con cargas en la que aparece la nomina de mi marido, si me hicieran devolver el dinero por superar algun mes, tambien tendria que devolver los 6 meses que pedi sin cargas? (la nomina de el no me la pidieron).
    Y la otra es, sino puedes devolver el dinero que puede pasar? Decir que no tengo nada ami nombre y no cobro nada, pero mi marido si. Gracias por vuestra ayuda

    • Le hemos respondido por email (ref. 85849). Un saludo  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 85849)

    • Buenas tardes, si siguen casados le pedirán que acredite los ingresos de su marido ya que se tendrán posiblemente en cuenta los ingresos de su unidad familiar, y en consecuencia los de su marido. Solo dejarán de tener a su marido en cuenta si se divorcian, no basta que se…  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 85208)

 

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