El control y vigilancia de los trabajadores

Control y vigilancia de los trabajadores

Muchas empresas vigilan y controlan a sus trabajadores mediante cámaras de seguridad, controles de entrada y salida, control de los ordenadores…

¿Cuáles son legales? ¿Qué límites tiene la empresa?

El poder de control de la empresa

Según establece el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario puede vigilar si los trabajadores que tiene contratados cumplen o no con sus obligaciones y para ello poner una serie de controles, siempre que en todo momento se respete la dignidad de los trabajadores.

En el caso de que la empresa detecte algún incumplimiento por parte de algún trabajador, podrá sancionarle incluso con el despido disciplinario, por lo que es importante conocer qué tipo de controles puede imponer la empresa y cuáles son sus límites.

Límites de la empresa en el control y vigilancia de trabajadores

Este poder de la empresa de establecer medidas de control sobre sus trabajadores ha sido modelado por la jurisprudencia a lo largo de los años, y en todo caso este control debe de respetar los derechos fundamentales del trabajador, y en especial su dignidad, establecida en el artículo 10 de la Constitución. Aunque la jurisprudencia cada vez es menos protectora de los derechos de los trabajadores, como se puede apreciar en la Sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016, sobre la grabación de los trabajadores.

 

 

Todas las medidas de vigilancia tienen que respetar los límites establecidos por la jurisprudencia:

A)  Tienen que ser idóneas: es decir que la medida de control debe de ser la adecuada para realizar el control que se quiere llevar a cabo la empresa. Para saber si la medida es la adecuada es necesario ver el fin perseguido por la empresa.

Ejemplo:  Una empresa quiere controlar si los trabajadores cumplen su horario, para lo que establece dos sistemas: 1) un sistema de fichaje, donde el trabajador ficha cuando entra y cuando sale de su puesto de trabajo. Es un método idóneo para controlar la puntualidad y que se cumple el horario y 2) obliga a llevar un GPS a todos los trabajadores. No es el método idóneo para controlar solo si se entra o se sale a la hora.

B)  Tiene que ser la medida menos invasiva: de todos los métodos de control que se puedan establecer por la empresa, se tiene que elegir el que menos lesivo sea para el empresario. Si se elige otra más invasiva, será abusiva.

Ejemplo: Una empresa quiere controlar que solo las personas autorizadas puedan acceder a ciertos lugares de la empresa. Para ellos:

– pone unos controles de entrada mediante tarjetas magnéticas en las puertas que dan acceso a esos lugares, que registra quien entra y sale por esas puertas, y le da esas tarjetas a las personas autorizadas. Sería el método menos invasivo ya que no afecta a los trabajadores que no están autorizados, y a los autorizados solo les controla que sean ellos quienes entran y salen de esos lugares.

– pone cámaras de video en toda la instalación para controlar quien entra y sale de esos lugares. Sería un método muy invasivo, ya que afecta a todos los trabajadores, por lo que sería un control abusivo.

C) Tiene que ser proporcional: es decir, que haya una correspondencia entre la invasión que se hace de los derechos del trabajador y el interés de la empresa en realizar este control. Para valorar esta proporcionalidad se tiene que ver el motivo que justifica que la empresa quiera llevar a cabo el control (no es lo mismo si se quiere controlar para ver la puntualidad de los trabajadores que si se quiere saber por curiosidad de ver quien entra y sale de la empresa), y la duración de la medida (la medida tiene que durar lo que la conducta de los trabajadores que se quiere vigilar).

Una empresa sospecha que en una de sus tiendas está habiendo robos, ya que al cerrar la contabilidad de las cajas registradoras no cuadran. Para lo que:

 

 

– pone una cámara de vigilancia en la tienda en concreto y hasta que se descubra el motivo de los descuadres y ver si hay robos. Sería una medida proporcional para descubrir los robos y solo hasta que se descubra.

– pone cámaras de vigilancia en todas las tiendas y las deja indefinidas. Sería una medida desproporcional y duraría más tiempo que el que dura la conducta que se quiere controlar.

D)  Tiene que ser durante el horario de trabajo y en el centro de trabajo: obviamente la empresa no puede controlar lo que hace el trabajador fuera de su horario de trabajo y fuera del centro de trabajo, como tampoco puede sancionar por estos hechos fuera de la jornada.

E) El trabajador tiene que ser informado de estos controles: los trabajadores tienen que saber que existen esas medidas de control y vigilancia. Tendrán que ser informados de si tiene que fichar, de si la empresa tiene puestas cámaras de vigilancia, de si la empresa puede estar escuchando las llamadas de trabajo… Solo en casos extraordinarios y puntuales en los que avisar de la vigilancia impediría saber si el trabajador está realizando un incumplimiento se puede justificar que no haya esta información previa. Aunque la sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016 ha eliminado en ciertas ocasiones este requisito previo.

F) Los representantes de los trabajadores tiene que ser informados de los controles: y pueden emitir un informe previo sobre la proporcionalidad e idoneidad de la medida que la empresa quiere implantar, pudiendo oponerse o indicar medidas alternativas menos lesivas para los trabajadores. Aunque la sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016 también ha eliminado en ciertas ocasiones este requisito previo.
 

Casos concretos. Los métodos de control del trabajador más habituales

Ver si la empresa está realizando de forma correcta los controles a los trabajadores tiene que analizarse de forma individualizada, viendo si la empresa a aplica los criterios antes mencionados o no. Una medida de control que puede ser adecuada para una situación puede ser totalmente abusiva en otras.

Veamos los métodos de control más habituales:

  • Fichar u otros controles similares de entrada y salida: aunque sea muy habitual no deja de ser un control empresarial. No suele haber muchos problemas con la legalidad de esta vigilancia, ya que no suele ser muy invasiva.
  • Cámaras de video: se pueden instalar siempre que estén en los puestos de trabajo (no en los vestuarios, baños, zonas de descanso…). Tendrá que estar avisado mediante carteles la colocación de estas cámaras y además se tendrán que cumplir todas las normas de la Ley Orgánica de Protección de Datos. Aunque la Sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016 ha reducido mucho los requisitos para que un trabajador pueda ser grabado, pudiendo la empresa poner cámaras sin tener ni siquiera que avisar al trabajador e incluso sin cumplir las normas de la LOPD.
  • Control del correo electrónico: la empresa puede revisar el correo electrónico de la empresa, nunca el personal. Pero este control no podrá ser genérico e indiscriminado, si no tendrá que ser por una razón concreta queriéndose controlar un hecho puntual. Y tendrá que realizarse delante del trabajador y, si hay, de los representantes de los trabajadores.
  • Control del uso del ordenador del trabajo: la empresa tendrá que indicar los usos que se pueden dar a ese ordenador. Por ejemplo tendrá que indicar si prohíbe o no el uso del ordenador para cuestiones personales (ver el correo personal, leer el periódico…). En el caso de no haberlo prohibido y no haber reglas para su uso, no podrá sancionar al trabajador.
  • Grabar conversaciones telefónicas: es una práctica habitual en las empresas de contact center o telemarketing, donde las empresas escuchas las llamadas para ver el servicio ofrecido. La empresa tendrá que avisar que se puede hacer estos controles, y tendrán que ser puntuales, salvo que haya sospechas fundadas que justifiquen un control más exhaustivo.
  • Grabar conversaciones: la empresa no puede instalar micrófonos en el centro de trabajo para escuchar las conversaciones de los trabajadores.
  • Colocar GPS: por ejemplo en los vehículos de la empresa. Tendrá que ser la medida menos invasiva dentro de las posibles para realizar el control que se quiere llevar a cabo. Ya que si por ejemplo se quiere controlar si un trabajador entrega los pedidos, puede suplirse a través de la firma del cliente de un recibí o un albarán. Si lo que se quiere controlar son posibles robos del vehículo, puede ser el método indicado, siempre que no se esté controlando todo el rato la ubicación del trabajador.
  • Detectives privados: en algunas ocasiones las empresas contratan detectives privados para demostrar actuaciones de los trabajadores. Su legalidad dependerá de su uso, no es lo mismo vigilar a un repartidor que la empresa sospecha que durante la jornada de trabajo se va al gimnasio, que vigilar que hace el trabajador durante el fin de semana.

 

Qué hacer ante un control abusivo de la empresa

Un trabajador que considere que la empresa está vulnerando sus derechos deberá ponerlo en conocimiento de los representantes de los trabajadores, que podrán pedir información al empresario al respecto.

Asimismo puede plantear una denuncia ante la Inspección de Trabajo , para que un Inspector acuda a la empresa, examine los métodos de control y vigilancia y se pronuncie sobre su legalidad. En el caso de que no sean legales puede obligar a la empresa a quitarlos e incluso sancionarla.

Dependiendo del caso, y de las vulneraciones de los derechos que se realicen al trabajador podrá demandarse a la empresa ante los Juzgados de lo Social, incluso solicitando la extinción de la relación laboral, con derecho a la máxima indemnización legal por despido y la posibilidad de solicitar la prestación por desempleo.


© Un artículo de Jorge Danés, abogado laboralista. Actualizado el 10 de mayo de 2016
 
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4 comentarios en “El control y vigilancia de los trabajadores

  1. Hola buenas tardes,

    He trabajado cuatro años y estoy en el paro desde el 10 de mayo. Tengo una oferta de trabajo para comenzar el 23 de junio de tan solo 3 meses. Nose si en este periodo de un mes y 12 días me interesa solicitar el paro o acumularlo todo para octubre en caso de que fuera necesario. ( durante estos 3 meses de contrato las condiciones laborales y económicas serán peores que las que disponía previamente).

    En caso de que en este mes valore la opción de irme fuera, también debería solicitar anular la prestación durante el tiempo que este fuera?

    Muchas gracias

  2. Hola. Me gustaría al final de contrato ir al paro, pero tengo problema. Última vez que fui al inem en 2013 me dijeron que debo cambiar pasaporte en el sello de viaje que ise en 2010 sin comunicar que el viaje más de un mes. Paso 6 años. Estaré en base de datos en sistemas operativos de inem???
    Que me aconsejan…

 

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