Despido de una trabajadora embarazada

despido de una trabajadora embarazada

¿Es posible que se despida a una trabajadora que está embarazada?  ¿cuál es la protección que establece la ley en estos casos?


 

¿En qué casos podría ser despedida una trabajadora embarazada?

 
A pesar de su embarazo, una trabajadora puede ser despedida si se demuestran los motivos que justifican el despido. ¿Y qué sucede si el empresario no puede demostrarlos?  La trabajadora podrá exigir su readmisión.

El despido en general: despidos improcedentes y despidos nulos.

Con carácter general, en España se podría decir que existe el “despido libre”, pero que no es gratuito.  El empresario puede despedir a un trabajador sin causa justificada, o existiendo motivos, sin poder demostrarlos. Aún así, podrá despedir al trabajador pagándole la indemnización correspondiente a un despido improcedente.  La ley no evita este tipo de despidos “libres”, que en realidad tendrían que ser causales, es decir, justificados por un motivo admitido legalmente.

Únicamente cuando detrás del despido existe un motivo de discriminación o violación de los derechos fundamentales, el despido será calificado como nulo y el empresario tendrá que readmitir al trabajador si este lo pide y no acepta una indemnización.

 

 

El despido de las trabajadoras embarazadas

Esa protección especial también se mantiene en el caso de que una trabajadora esté embarazada, situación en la que “despedir sin motivo pero pagando” no es posible si la trabajadora no acepta la indemnización y exige que se le readmita en su puesto de trabajo.

 

Veamos tres ejemplos para aclarar las distintas situaciones que se pueden producir:

Caso 1)

La empresa despide a Teresa (que NO está embarazada) justificando el despido por las “ausencias prolongadas de su puesto de trabajo y bajo rendimiento”.  

La trabajadora no está conforme y considera que la empresa se está inventando esos motivos, por lo que demanda a la empresa. En juicio se demuestra que efectivamente, los motivos no son reales y se condena a la empresa por despido improcedente.   La empresa podrá elegir entre readmitir a la trabajadora o pagarle la indemnización.

 

  • Si la empresa decide readmitir, deberá reincorporar al trabajador en las mismas condiciones que existían con anterioridad al despido, abonarle los salarios de tramitación entre la fecha de despido y la de readmisión y cotizar a la Seguridad Social durante ese período y el trabajador deberá devolver la indemnización que percibió por la extinción.
  •  

  • Si la empresa decide indemnizar, se dará por finalizado el contrato desde la fecha del despido y deberá pagar a la trabajadora la indemnización por despido improcedente. La cantidad dependerá de la fecha en que la trabajadora comenzó a prestar sus servicios:
       

    • Si la relación laboral se inició antes del 12 de febrero de 2012, deberá abonarle 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el día 12 de febrero de 2012, y de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades desde esa fecha en adelante, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
    • Si la relación laboral es posterior al día 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
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  • Ésta es la regulación habitual de los despidos improcedentes.  En este caso, al no estar embarazada la trabajadora, se le aplica la normativa general aplicable a todos los trabajadores.

 

Caso 2)

La empresa despide a María, que SÍ está embarazada,  justificando el despido por las “ausencias prolongadas de su puesto de trabajo y bajo rendimiento”.

 

 

Como en el caso anterior, María cree que los motivos por los que la empresa la despide no son ciertos y demanda a la empresa.  En el juicio se demuestra que no está probado que existiesen ausencias ni bajo rendimiento, por lo que el despido no está justificado.  En este caso, al no haber justificación para el despido, la empresa es condenada y como la trabajadora está embarazada, tiene especial protección: la empresa no puede elegir entre pagar indemnización o readmitir.  María puede exigir la readmisión, volviendo a su puesto de trabajo y cobrando los salarios que haya dejado de percibir. La empresa no se puede negar a ello.  La posibilidad de aceptar la indemnización o exigir la readmisión depende exclusivamente de la trabajadora.

 

Caso 3)

La empresa despide a Vanessa, que SÍ está embarazada,  justificando el despido por las “ausencias prolongadas de su puesto de trabajo y falta de puntualidad”.

La trabajadora no está conforme y demanda a la empresa. En el juicio, sin embargo, la empresa es capaz de demostrar con pruebas que los motivos del despido (ausencias reiteradas no justificadas, falta de puntualidad, bajo rendimiento) son reales y que se advirtió y sancionó anteriormente a la trabajadora. Además, la empresa ha cumplido todos los requisitos formales del despido y no existe ningún motivo de discriminación por el hecho del embarazo.  En este caso es un despido procedente y a pesar de que la trabajadora esté embarazada, no podrá exigir más que el finiquito de su relación laboral.

 

La protección de la trabajadora embarazada en el Estatuto de los Trabajadores

La ley establece una especial protección de las trabajadoras embarazadas cuando son despedidas.  De este modo se trata de dotar de mayor protección a la maternidad y el empleo del colectivo de madres trabajadoras, que son especialmente vulnerables y con menor porcentaje de ocupación.

Los mecanismos de protección están regulados en el art.  55 del Estatuto, que regula los casos de nulidad del despido:

“Art. 55.5 ET)  Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  • a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  • b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
  • c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.”

 

¿Cómo se protege a la trabajadora embarazada?

 
Los mecanismos de protección de la trabajadora embarazada entran en juego aunque la empresa no conociera su estado, es decir, no hay obligación de la trabajadora de comunicar su embarazo para que entre en juego la protección legal.

En el siguiente artículo explicamos las situaciones de protección de la mujer embarazada también en los casos de finalización de contrato temporal, despido durante el periodo de prueba y presión de la empresa para que abandone su trabajo:

 

Los mecanismos de protección de la trabajadora embarazada (+información)

 


© Un artículo de Equipo de redacción. Actualizado el 31 de agosto de 2016
 
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14 comentarios en “Despido de una trabajadora embarazada

  1. Buenas noches, mi caso es que llevaba 1 año y 3 meses en la empresa y estaba fija, en todo este periodo solo tuve 1 semana de vacaciones y me decían que no rendía del todo, yo les decía que necesitaba vacaciones como todos para poder descansar ya que trabajaba de lunes a sábado y tenía fiesta el miércoles por la mañana, su respuesta era que me tenía que ganar mis vacaciones, a mediados de abril de este año les dije que estaba de 2 meses y cuando acabó el mes me echaron, y decidí denunciar por qué no estaba de acuerdo con el despido fuimos a la conciliación y me ofrecieron 1500€ por despido improcedente pero no los acepte y ahora estamos pendientes de juicio, no quiero la readmisión ya que sé que me harán la vida imposible, quiero indemnización, ya que desde que me echaron no tengo ganas de salir a la calle y me pasó los días en casa sin tener ganas de nada, y con lo que viene ahora…. Y hoy en día si estás embarazada no te Cojen en ningún sitio puede salir el juicio a mi favor?

    Consulta de asesoramiento profesional (ref.106469)

  2. Buenas tardes. Estoy embarazada de 22 semanas y a falta de 3 semanas para la finalización de mi contrato me dicen que no me van a renovar, concediéndome vacaciones hasta el fin del contrato. Mi contrato es eventual por circunstancias de la producción, ¿podría hacer algo? Muchas gracias. Un saludo

  3. Estoy embarazada de 37 setmanas y des de la 30 que estoy de baja laboral por riesgo de embarazo. Hace 8 años que trabajo en el misma empresa con contratos temporales ininterrumpidamente.
    La semana que viene se termina el contrato y la mútua deja de pagarme la baja. La empresa no puede renovarme el contrato por que estoy de Baja y no hay posibilidad de reubicación. Durante los 15 dias que me quedan de gestation tengo que inscribirme al paro, pero no podré ser demandante de empleo por riesgo de embarazo. Estos dias se consumen del paro? Este despido no puede considerarse nulo?

    Muchas gracias

    • Hola, respecto a su situación, la > prestación por riesgo en el embarazo (+ info) no puede cobrarse si no se está trabajando. Por lo que deberá gestionar la prestación por desempleo. Pero si lleva 8 años con contratos temporales ininterrumpidos puede pedir a la empresa que la reconozca…  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 101291)

  4. Hola, mi caso es el siguiente: me despidieron, después de 5 años en la empresa con contrato indefinido,a principios de febrero alegando bajo rendimiento, a las 2 semanas me entero de que estoy embarazada( ahora estoy de 15 semanas). Creo que los motivos del bajo rendimiento son inventados por la empresa porque ellos sabían que tenia planeado tener un bebé. Las dudas que tengo son: si es despido nulo y tendrían que readmitirme? ya hubo cita para la conciliación pero no hubo acuerdo, y ahora estoy esperando juicio.

    muchas gracias y un cordial saludo

    • Buenas tardes, si se demuestra que el despido es por su voluntad de quedarse embarazada, es posible que sea declarado > nulo (+ info), pero habrá que ver exactamente la situación, al ser el embarazo posterior al despido. En el caso de tener un abogado para el juicio, él…  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 96839)

  5. Buenos dias:
    Mi pregunta es, estoy embarazada de 9 semanas, lo comunique a mi empresa y este mes se me acaba el contrato y ya me han dicho que no me renuevan, el caso es que encima tampoco he acumulado 1 año trabajado para poder cobrar paro.Tengo derecho a algun tipo de prestacion o ayuda? (tengo un hijo de 5 años y mi marido esta trabajando, cobra netos 1500).Gracias

    • Buenas tardes, si ha cotizado menos de 1 año pero al menos 90 días, podrá pedir el > mini subsidio (+ info). Pero como requisito para este subsidio es necesario que los ingresos de la unidad familiar sumados y divididos entre el número de miembros no superen los 491.40…  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 94869)

  6. Hola, mi pregunta es, estoy de Baja medica y me paga la mutua, pero lo que me pagan es 360€, puedo tramitar una ayuda familiar al mismo tiempo.

  7. Hola Buenas,Yo ta cobre una vez 4 meses de paro porque tenia un año cotizado, luego volvi a trabajar durante cinco meses y En Octubre de este año me he quedado parada y mi ultimo contrato a sido de 8 horas (solo estuve dos días con este contrato porque fue por una ett). He ido al paro y ahora mismo no tengo derecho a nada por insuficiencia de cotización porque solo tengo 5 meses cotizados y no tengo cargas familiares. Lo que pasa es que estoy embarazada y doy a luz el 29 de junio de 2016, por lo que he estado leyendo hay dos ayudas por cargas familiares: 1)La ayuda familiar por agotamiento de la prestación contributiva, y 2)La ayuda familiar por insuficiencia de cotización. Esto me a dejado en duda porque una es por menos tiempo que la otra, mi pregunta es, a cual tengo derecho, o si puedo pedir las dos o si no tengo derecho a ninguna y si tengo derecho si cobraría el 100%. Un saludo y muchas gracias

    • Le respondemos por email (ref. 85774). Un saludo  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 85774)

  8. Buenos días, me surjen algunas dudas en la lectura del caso 2
    Creo entender que se trataría de un despido disciplinario improcedente. De ser así y para declarar la nulidad del mismo ¿ no habría que demostrar además la relación entre el despido y el embarazo?
    Art. 55 ET “Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el
    ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.”

    Y por otro lado, y , salvo error por mi parte, creo, que en los casos de improcedencia sólo los representantes de los trabajadores tienen derecho a decidir su redamisión o rescisión del contrato. Así como en los casos de nulidad la readmsión es inmediata y obligatoria (nadie decide)

    Un saludo y gracias por las publicaciones.

    • Le hemos respondido por email (ref. 85369). Un saludo  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 85369)

 

Comentarios y Consultas

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