La ultraactividad de los Convenios Colectivos

La ultraactividad de los convenios colectivos

¿Qué pasa con los Convenios Colectivos una vez se acaba su vigencia? ¿Ya no se aplican a los trabajadores sus condiciones? ¿ Puede entonces el empresario cambiarlas?

El Tribunal Supremo aclara alguna de estas situaciones.


 

¿Qué es la ultraactividad de los Convenios Colectivos?

La ultraactividad de los Convenios Colectivos significa, dicho de forma sencilla, que los Convenios seguían aplicándose automáticamente aunque hubiese pasado el tiempo previsto de aplicación del Convenio. Esto pasaba cuando los propios Convenios no establecían qué sucedía cuando llegaba el momento en que el Convenio dejaba de estar vigente, de modo que continuaban aplicándose hasta que no se negociase uno nuevo entre empresa y sindicatos.

Ejemplo: El convenio para un sector fue pactado para los años 2008, 2009, 2010. En 2011 no se ha pactado un convenio nuevo por lo que se seguía aplicando el anterior, aunque hubiese acabado el tiempo para el que fue pactado.

Estos Convenios se pueden “denunciar”, es decir, una de las dos partes firmantes propone que el Convenio deje de estar vigente y que se revise.

Llega el año 2010 cuando acaba el convenio y la patronal lo denuncia, indicando que la finalizado su tiempo de vigencia y que entonces se empiece a negociar uno nuevo. Pero el convenio sigue vigente hasta que se acabe la negociación del nuevo.

 

 

 

¿Qué cambió la Reforma Laboral respecto de la ultraactividad?

La Reforma Laboral del 2012 limitó la ultraactividad: se limitaba la prórroga de la aplicación de los Convenios denunciados a un año desde que una de las partes denunció el Convenio. Y en el caso de Convenios ya denunciados antes de la Reforma Laboral, la prórroga se limitaba hasta el 8 de julio de 2013, es decir, un año más tarde de esta reforma.  Esta reforma se plasmó en la redacción del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la vigencia de los convenios, que señala que “( ) transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.”

Si pasados estos plazos no se había llegado a un acuerdo de un nuevo Convenio, el Convenio denunciado pierde su vigencia, es decir deja de aplicarse. Entonces, en caso de existir, se tiene que aplicar el Convenio Colectivo de ámbito superior (por ejemplo si el Convenio era de Empresa, pues el de la provincia; o si era un Convenio provincial, pues el Autonómico o el Estatal).

Ejemplo: el convenio vigente hasta finales de 2010, ha sido denunciado en 2011. Llegado el 8 de julio de 2013, el convenio dejaba de estar vigente aunque no se hubiese aprobado uno nuevo.

 

La jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la ultraactividad de los Convenios

Con la anterior situación, pasado el tiempo máximo de prórroga ¿qué sucede con las condiciones que establecía el Convenio Colectivo? ¿El empresario las puede dejar de aplicar? ¿Y entonces al trabajador se le aplica solo el Estatuto de los Trabajadores y ya? ¿Y qué pasa con todas las garantías o mejoras que establecía el Convenio? Sobre todo, yo cobraba según Convenio, ¿ahora cobraré solo el Salario Mínimo Interprofesional o lo que quiera mi empresario?

Estas dudas quedaron resueltas en la Sentencia del Tribunal Supremo nº 5504/2014 del 22 de diciembre de 2014 (ver en pdf).

Resumen de la Sentencia

Para entender mejor lo que ha dicho el Tribunal Supremo, es mejor hacer un breve resumen de los hechos de los que se deriva todo.

Una empresa tenía un Convenio Colectivo, que había sido denunciado antes de la Reforma Laboral, y en las negociaciones de un nuevo Convenio no se había llegado a ningún acuerdo. La empresa, en aplicación de la Reforma Laboral, continúa aplicando el Convenio hasta el fin de la prórroga, el 8 de julio de 2013, por los motivos explicados anteriormente.

Llegado el momento de pagar los salarios del mes de julio, paga a los trabajadores los primeros 7 días aplicando el Convenio Colectivo, y a partir del día 8 paga sin aplicar el Convenio, y no habiendo Convenio Colectivo de ámbito superior, aplica directamente el Estatuto de los Trabajadores.  Como esto afectó gravemente a los salarios de los trabajadores, sus representantes  impugnan esta decisión empresarial.

 

 

La contractualización del Convenio Colectivo

En situaciones como la anterior había dos alternativas:

1) Que cuando el Convenio deje de estar vigente, los trabajadores pasen a regirse solo por los mínimos que establecen las leyes, y en especial el Estatuto de los Trabajadores. Con esta solución las condiciones de los trabajadores se verían especialmente afectadas: el salario sería el Salario Mínimo Interprofesional  la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo con el despido al no haber un régimen sancionador, etc…

2)  Que cuando el Convenio deja de estar vigente, se continúen aplicando las condiciones laborales que se establecían en el Convenio, al haber pasado estas condiciones a ser parte del contrato de trabajo firmado por los trabajadores.

Esta segunda opción es la que ha seguido el Tribunal Supremo. Para el Tribunal, los derechos y obligaciones de las partes no desaparecen cuando el Convenio pierde vigencia, ya que estos derechos y obligaciones ya formaban parte del contrato de los trabajadores desde el momento en el que se firmó el contrato.

Es decir, en el momento en el que se firma un contrato con unas condiciones establecidas en un Convenio, esas condiciones pasan a ser parte del contrato, y no se pierden si el Convenio deja de estar vigente, precisamente porque ya se han incorporado y forman parte del contrato.

 

Algunas respuestas sobre las consecuencias de esta sentencia

¿La empresa tiene que respetar las condiciones del convenio, aunque haya finalizado su vigencia?

Sí. La empresa no puede dejar de aplicar las condiciones que tenía el trabajador reconocidas en el Convenio Colectivo, a pesar de que este haya dejado de tener vigencia, siempre que el contrato de trabajo se haya firmado mientras que el Convenio estaba vigente.

¿Significa entonces que el Convenio sigue vigente? No. Significa que la empresa tiene que respetar las condiciones del Convenio, porque esas condiciones han pasado a formar parte de contrato de trabajo.

¿Qué diferencia hay entonces?. La diferencia entre que la empresa tenga que respetar las condiciones por estar en un Convenio o en el contrato es sobre todo en la dificultad de cambiar esas condiciones. La manera de cambiar un Convenio es a través de un pacto con los sindicatos, y las formas de no aplicarlo son mucho más complicadas. En cambio cambiar las condiciones que tiene un trabajador establecidas por contrato son mucho más fáciles de hacer por parte del empresario .
 

¿Qué sucede con los trabajadores que entran en la empresa después de que el Convenio no esté vigente?

Lamentablemente los trabajadores que entren en la empresa después de que el Convenio deje de estar vigente no podrán beneficiarse de ninguna de las condiciones que el Convenio contenía.

En palabras del propio Tribunal Supremo “los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido”.  Y como destaca, este hecho puede dar lugar a que haya grandes diferencias entre los trabajadores nuevos y los antiguos, con una doble escala salarial, discriminación, condiciones muy distintas, etc.
 

Esta sentencia ¿”tumbó” la Reforma Laboral?

La sentencia de Tribunal Supremo es de gran importancia, como ha destacado la doctrina y los representantes sindicales, porque deja sin efecto la limitación de la ultraactividad que pretendía la reforma laboral. A pesar de ello, no se puede considerar que la sentencia haya dejado sin efectos la Reforma Laboral, ya que únicamente ha matizado unos efectos de esta reforma, que además tiene muchos otros aspectos que no se limitan a la ultraactividad de los Convenios.

 

Documentación: Sentencia del Tribunal Supremo nº 5504/2014 del 22 de diciembre de 2014 (pdf).
 


© Un artículo de Jorge Danés, abogado laboralista. Actualizado el 8 de septiembre de 2016
 
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