No se puede obligar al trabajador a facilitar su email y teléfono móvil personal en el contrato

Obligación de facilitar un teléfono movil a la empresa

El Tribunal Supremo declara abusiva la cláusula tipo del contrato de trabajo por la que se obligaba a los trabajadores a facilitar a la empresa el número de su teléfono móvil o el correo electrónico personal como formas de contacto.

 

Comunicado del Consejo General del Poder Judicial

 
Según comunica el Consejo General del Poder Judicial (pdf) , el Tribunal Supremo, en sentencia de 21/9/2015 ha declarado nula la cláusula introducida en un contrato laboral por la que se obligaba a los trabajadores a facilitar su teléfono móvil personal o cuenta de correo electrónico como formas de contacto. Ésta era la cláusula en discusión:

 “Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible”.

La sentencia admite que voluntariamente se puedan facilitar esos datos a la empresa e incluso que “pudiera resultar deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos”, pero se opone a que en el contrato de trabajo se haga constar mediante cláusula/tipo que el trabajador presta su «voluntario» consentimiento a aportar estos datos personales. El trabajador es la parte más débil del contrato y si este tipo de cláusulas se incluyen en el contrato de forma obligatoria podría entenderse que su consentimiento no es por completo libre y voluntario, por lo que tal cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental y “debe excluirse de los contratos de trabajo”.

El Tribunal Supremo considera que los datos cuya incorporación al contrato se discute (teléfono móvil/correo electrónico) deben facilitarse únicamente con el consentimiento del trabajador, porque no son «necesarios para el mantenimiento o cumplimiento» del contrato de trabajo, ya que hasta la actualidad,la relación laboral ha podido desarrollarse sin ellos.

 

¿Qué caso es el que ha llegado hasta el Tribunal Supremo?

 
La sentencia íntegra del Tribunal Supremo aún no ha sido publicada y lo que se conoce es la nota de prensa publicad. El caso que ha llegado hasta el Supremo es un recurso del casación sobre una sentencia de la Audiencia Nacional del 28/01/2014,  sentencia que ha sido confirmada por el Supremo.

 

 

La demanda la plantearon los sindicatos CCOO, UGT y CGT contra Unisono, una empresa del sector del Contact Center ( antes tele marketing).   Los sindicatos denunciaban que “desde hace más de un año se estaba incorporando una cláusula en los contratos de trabajo nuevos que es abusiva pues se obliga al trabajador a disponer de medios propios (móvil e Internet) y a proporcionárselo a la empresa para que ésta le efectué cualquier comunicación referida a su relación laboral y a estar disponible para la empresa fuera de horas de trabajo, cuando la empresa tiene medios suficientes para notificar al trabajador cualquier decisión tanto en el centro de trabajo como en su domicilio.”  La empresa, por su parte, sostenía que la cláusula se ajustaba a derecho.

Cuando la empresa comenzó a incluir en los contratos la cláusula a la que nos hemos referido al comienzo de este artículo, los sindicatos lo denunciaron ante la Inspección de Trabajo, y como se trataba de dirimir si la cláusula era abusiva o no, se pasó a los órganos judiciales a través de una demanda sobre Conflicto Colectivo.

La Audiencia Nacional en su sentencia falló a favor de los sindicatos demandantes y lo hizo argumentando que se trataba de una cláusula abusiva. La empresa no puede imponer a los trabajadores la obligación de que le faciliten un número de teléfono móvil y el correo electrónico, que son datos de carácter personal protegidos y que de ser comunicados, requieren el consentimiento expreso de su titular.   Al no acreditarse que el número de móvil y el email sean imprescindibles para la relación laboral, si la comunicación de estos datos personales se produce, debe ser siempre por decisión voluntaria del trabajador y no a través de una cláusula abusiva impuesta como obligatoria en el contrato de trabajo.

La Audiencia Nacional, y también el Tribunal Supremo por lo que conocemos de la sentencia,  centró su fundamento jurídico en que tanto el número de teléfono móvil como la dirección de email son datos de carácter personal protegidos y que no deben comunicarse si no es con un consentimiento claro y libre por parte del trabajador, que en todo caso mantendría sus derechos de acceso, rectificación, comunicación y oposición, algo que no es posible cuando hay una imposición obligatoria mediante una cláusula en el contrato de trabajo.

Cosa distinta es que en determinados trabajos el empleado deba estar localizable (pensemos por ejemplo en un médico o el responsable de un proceso técnico crítico). En estas situaciones, la propia Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) contempla en el art. 6.2) que  “no será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se refieran a las partes de un contrato y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento”.  En el caso que estamos viendo, la empresa del Contact Center no pudo demostrar que los citados datos fueran imprescindibles para el mantenimiento o cumplimiento de la relación laboral.  Los sindicatos, por su parte, denuncian que cada vez es más frecuente que las empresas comuniquen sanciones, despidos, o cambios de turno a través de simples SMS o emails.

El tema de la “disponibilidad del trabajador” para la empresa fuera de las horas de su jornada laboral,  es más complejo y en próximos artículos haremos una aproximación a la jurisprudencia y cómo se regula.
 
Más información y jurisprudencia
 

  • Comunicado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 21/9/2015
  • Sentencia de la Audiencia Nacional – pdf-  (28/01/2014)

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    © Un artículo de Oscar de las Heras. Actualizado el 25 de octubre de 2016
     
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    10 comentarios en “No se puede obligar al trabajador a facilitar su email y teléfono móvil personal en el contrato

    1. Buenas tardes de nuevo y muchas gracias por la rápida y clara respuesta de ayer, me ha sido de mucha ayuda.

      Ahora tengo otra consulta, la empresa me ha enviado a mi correo electrónico personal unos documentos referentes a mi contrato de trabajo, un cambio de ubicación y anexo al contrato.
      Quisiera saber si legalmente tengo derecho a que me entreguen una copia en papel antes de firmarla para que la vea mi representante, o si por el contrario me niego a firmar, pueden poner un testigo confirmando esta situación, y en este caso, si esto me puede perjudicar de alguna forma.

      Muchas gracias de nuevo y un saludo.

      • Hola, las comunicaciones la empresa debería de hacerlas en papel, entregándolo en persona o mandándolo a través de burofax. Aunque habría que ver si usted ha firmado una cláusula en la que acepta las comunicaciones a través de su correo personal. Aunque la copia del contrato y demás tiene que…  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 107814)

    2. Hola, buenos días. Mi situación actual es de baja médica y me han despedido por no superar el periodo de prueba, todavía no he cobrado el paro porque no me tocaba prestación por desempleo, pero ahora si me tocaría pedirla por el tiempo cotizado que he ido sumando. Mi pregunta es… Debo apuntarme desde ya al paro o tengo que esperar a que el médico me de el alta? Gracias, un saludo

      • Buenos días, para pedir cualquier ayuda por desempleo tendrá que hacerlo desde el momento en el que le dan el alta médica. Dependiendo del motivo de la baja, si es por contingencias comunes, le descontarán el tiempo de baja desde el despido de la prestación por desempleo que le reconozcan.…  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 81531)

    3. Hay alguna ayuda que se pueda pedir temporalmente por impagos de nóminas. Y podría informarme dónde pueden asesorarme si es legal que mi jefe nos quiere obligar a firmar las nóminas sin haber realozado el pago de nuestros sueldo, además de decirnos que si no firmamos la nómina no nos pagará nunca o bien cuando a él le apetezca. Gracias

      • Buenos días, no existe ninguna ayuda para suplir el cobro de la nómina, ya que es obligación de la empresa pagarla. Y le recomiendo que no firme nunca una nómina si no ha recibido el cobro de ese dinero, ya que firmar la nómina significa que se está de acuerdo…  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 80580)

    4. Buenas tardes, Oscar.
      Comentando su respuesta, desconozco cómo debía de haber hecho las cosas pero le explico cómo las he hecho: Me vine a Irlanda a probar suerte y a aprender inglés. He estado sellando el paro por internet (sin ninguna pega puesto que no estaba cobrando prestación) en cada cita y guardando los justificantes.
      Encontré trabajo aquí pero seguí sellando el paro de la misma manera.
      Ahora me pregunto si al regresar a España (como tengo intención) todo continúa igual y sigo sellando el paro y se me mantiene la antigüedad o si de alguna manera el INEM cruza datos con otros paises de la UE donde haya cotizado y eso se me incluye en mi vida laboral y por tanto se elimina esa antigüedad o cómo funciona…

      Muchas gracias

      Cristina

      • Hola de nuevo. El hecho de que mucha gente lo haga no significa que desde un punto de vista legal sea correcto. No se puede estar inscrito como demandante de empleo en España y sellar desde Irlanda durante un año. Se lo digo porque si lo comenta en la…  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 79698)

    5. Buenos días,

      Si he estado sellando el paro por internet desde el extranjero en los últimos 12 meses (donde he estado trabajando con contrato) y ahora regreso a España… ¿Se me mantiene la antigüedad aunque haya trabajado en otro país de la Unión Europea?

      Muchas gracias.

     

    Comentarios y Consultas

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