¿La empresa me puede bajar el sueldo?

¿Puede la empresa bajarme el sueldo?

En determinadas situaciones la ley permite a las empresas bajar los salarios del trabajador, pero con unos límites y cumpliendo los requisitos para poder hacerlo.

Analizamos cuándo una empresa puede bajar legalmente un salario y las opciones que tiene un trabajador ante cualquier reducción.


 

¿Cuándo puede bajar la empresa los salarios?

 
Las empresas tienen que pagar a los trabajadores el salario pactado en el contrato de trabajo y siempre respetando los mínimos que establecen los Convenios Colectivos para el puesto que se ocupa, pero en ocasiones las empresas quieren o necesitan reducir el coste que suponen los trabajadores a través de una reducción de los salarios. ¿Pueden hacerlo?

Dependiendo de las situaciones, las empresas tienen varios medios legales para bajar los salarios. 

 

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Cuando existen motivos económicos, técnicos, organizativos o productivos, se puede reducir el salario a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de cambios son definitivos, y dependiendo del número de trabajadores afectados la medida será individual o colectiva, siendo distinta la manera de realizar la modificación en cada caso.

Esta reducción del salario de forma unilateral por parte de la empresa tiene que respetar los límites establecidos por el Convenio Colectivo. Es decir que se puede reducir el salario, pero siempre manteniéndolo por encima del mínimo establecido en las tablas salariales del Convenio.

 

 

Ejemplo: Mateo es trabajador de una empresa  y cobra un salario de 2.000 euros. La empresa no puede asumir el coste de Mateo y decide modificarle el salario y bajárselo a 1.500 euros. El Convenio Colectivo establece que para el puesto de Mateo el mínimo que tiene que cobrar es 1.450 euros al mes, por lo que se podrá reducir el salario al estar por encima del mínimo establecido.  Si en cambio la empresa quisiera bajarle el salario a 1.300 euros, no podría al estar por debajo del mínimo establecido en el Convenio Colectivo.

Ante este tipo de modificaciones los trabajadores tienen 3 posibilidades:

  • Aceptarlas
  • No aceptarlas e impugnarlas ante los Juzgados de lo Social.
  • No aceptarlas y romper la relación laboral teniendo derecho a una indemnización de 20 días por año (con un máximo de 9 mensualidades) y derecho al paro.

 

Inaplicación del Convenio Colectivo

Como hemos visto los trabajadores tienen que cobrar siempre como mínimo lo establecido en el Convenio Colectivo. Pero por motivos económicos, técnicos, organizativos y de producción las empresas pueden intentar no aplicar los salarios indicados en el Convenio Colectivo, y de esta forma poder pagar menos que lo que se indica en las tablas salariales del Convenio.

Para hacer este “descuelgue” salarial es necesario aplicar el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores y que haya un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores .

Si hay acuerdo entre empresa y trabajadores, se podrá inaplicar el Convenio en base al acuerdo que se haya llegado, por lo que la bajada seguirá las condiciones que se hayan pactado.

En el caso de que no haya acuerdo existen distintos métodos para resolver las discrepancias, como acudir a un árbitro que decida. Si finalmente no hay acuerdo y no se resuelva por ninguno de los métodos establecidos, no se podrá inaplicar el Convenio y en consecuencia no se podrá bajar el salario por este método.

Ejemplo: La empresa Ascensores, S.A. ha tenido una bajada radical de pedidos y no puede seguir asumiendo los salarios que paga a sus trabajadores. Por lo que inicia un periodo de negociaciones con los representantes de los trabajadores, y estos, después de comprobar que existen realmente las causas que alega la empresa, pactan que no se apliquen las tablas salariales del Convenio y se pactan nuevos salarios.

En cambio la empresa Tornillos, S.L dice que también tiene una bajada radical de pedidos, y que no puede asumir los salarios indicados en el Convenio Colectivo e inicia un periodo de consultas. Los representantes de los trabajadores comprueban que la situación real de la empresa no es la indicada y entonces deciden no llegar a un acuerdo con la empresa. Tornillos, S.L. tendrá que seguir pagando según el Convenio.

 

 

 

Pactos con los trabajadores para la reducción de los salarios

Otra forma que tiene la empresa para reducir los salarios es a través de pactos con los trabajadores. Estos pactos pueden ser directamente para bajar el salario que se está recibiendo, pero siempre tienen que respetar los mínimos que establece el Convenio Colectivo. Aunque sea un pacto entre empresa y trabajador no se puede pactar por debajo de lo que digan las tablas salariales.

Lucas tiene un salario de 3.000 euros al mes y comprende que la situación de la empresa no es la mejor y pacta que su salario se baje a 2.300. Como su salario por Convenio tendría que ser 1.900, el pacto es válido.

También se puede pactar una reducción de jornada que en consecuencia implique una reducción proporcional del salario. Hay que recordar que si se tiene un contrato a jornada completa, solo se puede pasar a tener un contrato a jornada parcial si hay acuerdo mutuo. La empresa no puede hacer este cambio de forma unilateral.  En este tipo de reducción, el trabajador no puede pedir el paro  para compensar la falta de ingresos por el tiempo de jornada que se reduce.

María tiene un contrato a jornada completa, por el que recibe 1.500 euros. Pacta con la empresa cambiar su contrato por uno a media jornada recibiendo 750 euros al mes.

El trabajador no tiene que aceptar ningún acuerdo si es impuesto unilateralmente por la empresa.Si la empresa quiere imponer la reducción sin contar con la conformidad del trabajador, tendrá que utilizar alguno de los otros métodos indicados en este artículo y siempre respetando los límites y requisitos legales.

 

Medidas indicadas en los Convenios Colectivos

Algunos Convenios Colectivos establecen diferentes métodos para inaplicar las tablas salariales o las subidas anuales de salario establecidas en el Convenio, por lo que siempre que se produzca una reducción salarial habrá que ver qué es lo que establece el Convenio Colectivo.

 

Compensación y absorción

En este caso no sería exactamente una bajada de sueldo, pero si una “no subida” de salario. Algunos Convenios Colectivos pueden establecer que algunos pluses son compensables y absorbibles, lo que significa que si existe una subida de otros conceptos salariales, esta subida se compensa con la reducción de otros pluses.

Ejemplo: Laura cobra 800 euros de salario base y un Plus por Convenio de 200 euros. Su Convenio Colectivo dice que este plus será compensable y absorbible respecto de subidas del salario base. El salario base sube en el año 2016 a 820 euros, pero esa subida es absorbida por el Plus Convenio que pasará a ser de 180 euros. Por lo que Laura seguirá cobrando 1.000 euros a pesar de la subida de salario.

 

Expedientes de Regulación Temporal de Empleo

Una empresa puede reducir la jornada o suspender algunos días el contrato de sus trabajadores. En el caso de reducir la jornada, el salario se reduce proporcionalmente, y en el caso de suspender el contrato, los días que el trabajador no trabaja, tampoco recibe su salario. Son situaciones en las que hay una reducción del salario, pero también de la jornada laboral.

Estas medidas se tienen que realizar a través de un Expediente de Regulación de Empleo y tienen que ser temporales. Será necesario que la empresa justifique esta medida por razones económicas, organizativas, técnicas o productivas. Además este Expediente tiene que venir precedido de un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores .

En este caso el trabajador que ve reducido su salario puede optar por pedir el paro para compensar la pérdida económica sufrida.

Ejemplo: La empresa Carpinteria, S.L. está pasando una mala racha, no suficiente trabajo, y decide hacer un ERTE reduciendo a la mitad la jornada de sus trabajadores durante 6 meses. Ángel, trabajador de la empresa, antes trabajaba 8 horas al día y cobraba 1.000 euros. Durante 6 meses pasa a trabajar 4 horas al día y cobrará 500 euros.

En el caso de no estar de acuerdo con el ERTE que haga la empresa, se podrá impugnar judicialmente.

 

¿Y si la empresa impone la bajada de sueldo por otros procedimientos no legales?

Hemos explicado las formas legales en las que una empresa puede bajar un salario, pero puede suceder que utilice otros modos:

 

Bajada de los sueldos porque sí

Se produce cuando la empresa, sin seguir ninguna de las formas legales, empieza a pagar menos a los trabajadores.

Ejemplo: Natalia cobra siempre 1.000 euros y de repente a partir del mes de marzo, la empresa la empieza a ingresar solo 800. En nómina sigue apareciendo que recibe 1.000 pero le ingresan 200 euros menos, porque “no pueden pagarle”.

Las empresas no pueden bajar a los trabajadores el salario “porque si”, aunque sea por tener una situación económica muy mala.

En este caso los trabajadores podrán reclamar las diferencias salariales entre lo que han recibido y lo que tenían que recibir. Además puede considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo hecha sin seguir los pasos legales que podrá ser impugnada. Incluso se puede iniciar un procedimiento para romper la relación laboral y obtener una indemnización como la del despido improcedente.

Para poder actuar contra este tipo de situaciones es importante comprobar los ingresos que hace la empresa y ver si hay variaciones en las nóminas. Y es muy importante no firmar las nóminas si lo que indican que se cobra no se corresponde con la realidad. Si se firma, se muestra la conformidad con lo que en ellas se indica y se dan por cobrados los importes.

 

Sanciones a los trabajadores que suponen cobrar menos

La empresa puede sancionar a un trabajador con suspensiones de empleo y sueldo. De esta forma el trabajador no tiene que ir a trabajar y la empresa no tiene que pagarle los salarios de esos días. Es una forma fraudulenta de realizar una suspensión de un contrato de trabajo y reducir los salarios que se tiene que pagar.

Ejemplo: La empresa decide sancionar sin razón a Ramón con una suspensión de empleo y sueldo de 20 días. Por lo que así se ahorra 2/3 de la nómina del mes. Ramón tiene 20 días hábiles para impugnar la sanción desde que le dan la carta. Si se pasa el plazo y no impugna, la sanción será firma y la empresa se habrá ahorrado el salario de esos días.

El trabajador puede impugnar este tipo de sanciones.  En el caso de ser revocadas judicialmente, la empresa tendrá que pagar los salarios no pagados, y el trabajador no tendrá que recuperar los días que no trabajó.

 

Cambios de Convenio Colectivo

Otro intento fraudulento para bajar los salarios es cambiar el Convenio Colectivo que se aplica en la empresa por otro que establezca unos salarios más bajos, pero las empresas no pueden elegir el Convenio Colectivo que tiene que aplicar si no que tiene que aplicar el que se ajuste según la actividad que realicen.

Ejemplo: La empresa Consultora S.L. tiene que aplicar el Convenio de Consultoría y Estudios de Mercado, que establece que para el puesto de Luis el salario es de 1.500 euros. Pero se da cuenta que para ese mismo puesto el Convenio de Oficinas y Despachos prevé un salario de solo 1.100 euros y decide aplicar este.

Ante este tipo de cambios se puede presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y reclamar las diferencias salariales entre lo que se tenía que haber recibido según el salario del Convenio correcto y el que se aplicó.

 

Bajar de categoría al trabajador

Algunas veces las empresas optan por no reconocer la categoría real de los trabajadores, poniéndoles en una categoría inferior a la que realmente tiene, y de esta forma pagarles un salario menor. En el caso de que la empresa cambie a un trabajador de puesto a uno inferior, este cambio debería ser por el tiempo imprescindible y además manteniendo el salario del puesto superior. En el caso de bajar de categoría y además cobrar el salario de la categoría inferior, se podrá impugnar el cambio de puesto y reclamar la diferencia de salario.

Ejemplo: Gloria es cocinera y recibe un salario de 1.200 euros, pero la empresa de repente en mayo le empieza a pagar como ayudante de cocina y le reconoce solo un salario de 900 euros al mes.

 

Resumen y conclusiones

Con la reforma laboral de 2012 se dio más flexibilidad a las empresas para poder reducir legalmente el salario de los trabajadores, cuando hay motivos que así lo justifican.  Estos casos están contemplados en el  artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo) que establece un sistema al que se pueden acoger las empresas cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción probadas.  La reducción del salario tiene unos límites y la empresa debe seguir el procedimiento previsto en la ley. Cuando la empresa reduce el salario del trabajador amparándose en lo dispuesto en el art. 41 del Estatuto, los trabajadores tienen distintas opciones, que explicamos en este artículo (+info).

El otro procedimiento legal para reducir el salario es el establecido en el art. 82 del Estatuto, por el que se pueden dejar de aplicar las condiciones de remuneración establecidas en los convenios colectivos, cuando existen causas probadas que lo justifican y de acuerdo con los límites y el procedimiento establecido.

En el resto de situaciones que hemos explicado en el artículo, si no se tiene la conformidad del trabajador y no es una situación amparada por la ley, éste puede impugnar la reducción salarial.


© Un artículo de Jorge Danés, abogado laboralista. Actualizado el 17 de mayo de 2016
 
Citapreviainem no es una web oficial ni depende de ninguna administración pública. Se trata de un foro gestionado por colaboradores independientes. No se comparten necesariamente las opiniones de los autores de cada artículo. Toda la información tiene un carácter meramente orientativo. Confírmela siempre con las disposiciones publicadas en los Boletines Oficiales, los Servicios Públicos de Empleo o con su asesor legal.

 

6 comentarios en “¿La empresa me puede bajar el sueldo?

  1. Buenos días
    Estuve trabajando en una tienda colmo encargada durante 3 años y de buenas a primera me sacaron del cargo y me redujeron el salario al básico, yo cobraba la diferencia en b por lo que no se si tengo algún derecho a reclamar algo o no?
    Gracias por la informacion

  2. Buenas tardes
    estoy cobrando un subsidio por agotacion de la prestación por desempleo con responsabilidades familiares.
    durante los dos años del subsidio he trabajado con varios contratos temporales sumando en total de 7 meses de cotización.
    ahora al agotar en este mes mi última renaudacion de subsidio ¿puedo solicitar un nuevo subsidio por insuficiencia de cotización? ¿o este subsidio solo se puede pedir después del fin de contrato de trabajo?
    un saludo

  3. Buenos días,
    Les expongo mi caso:

    Solicité una EV por dos años el día 31-12-2014. Comencé a trabajar el 03-15 durante tres meses y ahora, tras finalizar esa relación laboral, tras pedir la prestación me contestan diciendo que debo presentar el documento que acredite que solicité mi reingreso en la empresa donde pedí la EV y la contestación de ésta.

    Aún mi excedencia no ha terminado, por tanto, esa obligación de solicitud de reingreso no la tendría que hacer.

    Según la propia página del SEPE:

    “En caso de cesar en una empresa habiendo solicitado excedencia voluntaria en otra anterior:

    Si el plazo de duración de la excedencia voluntaria ya ha transcurrido cuando solicitas la prestación por desempleo o no está previsto un periodo mínimo de duración de la excedencia concedida, deberás aportar escrito de la empresa en el conste que no puedes reingresar a la misma.

    Escrito de no reingreso a la empresa.”

    Por qué me lo solicitan entonces? Es posible que en el INEM no les aparezca el periodo de excedencia y por tanto la consideren como no definida? La señora que me ha atendido hoy dice que en su sistema no se lo indica.

    Si solicito ese reingreso “a posteriori” y no me lo conceden, sería valido?

    Muchas gracias

    • Hola, deberá aportar el documento en el que pide la excedencia voluntaria y en el que se la conceden, donde venga fijado el periodo de la excedencia para demostrar su duración. Efectivamente hasta que no finaliza la empresa no tiene porque readmitirle, por lo que usted no debería de pedir…  [ ] La respuesta completa se comunica al lector por email (ref. 98023)

 

Comentarios y Consultas

TODOS LOS MIERCOLES activamos el sistema para recibir consultas básicas en materia laboral, que vamos respondiendo a lo largo de la semana.

Recuerde que puede consultar la sección de DUDAS FRECUENTES, donde se responde a las 200 consultas más habituales.

Dudas Frecuentes (FAQ)